05.03.2012

Доклад главы АО «Самрук-Қазына» Умирзака Шукеева на VII международной HR-конференции

Уважаемые гости и участники конференции!

Приветствую участников конференции от имени Фонда «Самрук – Қазына».

Конференция по управлению человеческими ресурсами под эгидой Фонда проводится уже 7-ой год, постепенно набирает авторитет и сегодня, можно сказать, стала значительным событием в республиканском масштабе. Этому подтверждением является уровень участников и гостей конференции.

Это Ректор бизнес школы Сколково Андрей Волков, Вице-Президент компании SAP Карлос Диас, Дэйв Ульрих, Профессор бизнес-школы Мичиганского университета, который сегодня участвует в режиме телеконференции.

Кроме того здесь присутствуют Председатель Правления «Союза Атамекен» Аблай Мырзахметов, Ректор Казахской национальной консерватории Жания Аубакирова.

Я хотел бы поблагодарить Вас за то, что Вы откликнулись на наше приглашение. Думаю, что с учетом такого авторитетного представительства сегодня состоится плодотворное обсуждение вызовов, которые стоят перед современными HR службами, которые также актуальны и для группы компаний Фонда, насчитывающей более 330 тысяч работников.

Всем известны недавние события в Жанаозене, где уволенные рабочие оказались вовлеченными в массовые беспорядки, что выявило наличие серьезных пробелов в работе по управлению персоналом в группе компаний Фонда.

Президенту Казахстана Нурсултану Абишевичу Назарбаеву пришлось лично вмешаться в ситуацию и разрешить ее. В результате потерявшие работу нефтяники трудоустроены на вновь созданных предприятиях при «Озенмунайгазе» и «Каражанбасмунае». Это 1986 человек.

Кроме того по поручению Главы государства принята специальная программа развития города Жанаозен, в рамках которой Фонд прорабатывает 16 проектов для создания новых производств и рабочих мест (такие как, запуск производства по ремонту нефтепромыслового оборудования, миниНПЗ, нефтеналивного терминала, базы поддержки морских нефтяных операций и судоремонтного завода в селе Курык).

Из событий в Мангистауской области мы извлекли серьезный урок, мы должны принять все меры по их недопущению, а в случае возникновения – по разрешению в цивилизованном порядке.

Поэтому сегодня в Фонде идет активная работа по анализу практики социально-трудовых отношений, выработке адекватных системных мер по предупреждению трудовых конфликтов. По результатам этой работы сделаны выводы о наличии определенных положительных характеристик в работе системы управления HR процессами в компаниях АО «Самрук-Казына». Это, во-первых,  существующая вертикаль управления человеческими ресурсами, где выстроена четкая система отчетности, контроля и обратной связи, во-вторых, стандартизация инструментов управления административно-управленческого персонала, в третьих, наличие работы по исследованию степени удовлетворенности, выявлению пороговых значений потенциальных конфликтных ситуаций.

Так в первые годы независимости основным требованием рабочих являлось повышение заработной платы, требования же последних лет включают:  изменение структуры заработной платы, усиление социального пакета, улучшение социально-бытовых условий труда, исключение дискриминации национальных кадров.

К этому добавились ожидания административно-управленческого персонала, которые также надо учитывать. Это необходимость принятия их участия в управленческих решениях, вертикальный и горизонтальный карьерный рост, гибкая система оплаты труда.

Игнорирование этих вызовов приводит к системным управленческим проблемам: раздутости организационной структуры, отсутствию инициативы, дублированию функций.

Почему существующая система не справляется?

Это, в первую очередь, отсутствие адекватных механизмов и процедур решения трудового конфликта (от подачи жалобы до решения конфликта), слабо развиты институциональные механизмы (отсутствуют подразделения по социально-трудовым отношениям), не подготовлены людские ресурсы (институт омбудсмена, медиаторы, консультанты).  

Недостаточно сильны позиции профсоюзов. Сохраняется система «формальных коллективных договоров», в которые не вносятся изменения, отражающие потребности работодателя и персонала. 

Слабо развито взаимодействие с местными органами государственного управления, представителями НПО, нет обратной связи. 

Мы поставили перед собой задачу стать бенчмарком построения эффективных производственных  отношений в Казахстане.

Во-первых: создан Центр социального партнерства, который будет иметь связь с каждым регионом, проводить социологические исследования, иначе говоря держать руку на пульсе социального самочувствия работников. Это даст возможность объективно оценивать ситуацию на местах, после анализа которой для каждой компании будут разработаны свои рекомендации по совершенствованию практики социально-трудовых отношений.

Также ключевой задачей Центра станет методологическая поддержка специалистов по социально-трудовым отношениям.

Во вторых: Фондом планируется стандартизация процесса управления социально-трудовыми отношениями согласно ISO 26000 - будут усилены позиции профсоюзов, будут разработаны новые подходы к формированию коллективного договора, определена модель диалога с компаниями, государственными органами, НПО, профсоюзами. 

В третьих: мы запланировали открытие электронного портала, позволяющего осуществлять мониторинг наиболее острых проблем и строить обратную связь с различными участниками трудовых отношений и не позволять скрывать проблемы на предприятии. 

В четвертых: мы будем повышать квалификацию руководителей и специалистов по социально-трудовым отношениям. Важно, чтобы менеджеры наших компаний знали динамику и характеристики тупиковых ситуаций, кризисных переговоров, причины и динамику производственных конфликтов.

Это лишь контур наших планов по регулированию социально-трудовых отношений, которая по результатам работы в этом направлении, думаю, усилится, в том числе благодаря новым идеям и обмену мнениями на этой конференции, которые будут систематизироваться.

Вместе с тем мы ставим перед собой также задачу укрепления кадровой политики фонда в целом: это повышение прозрачности кадровых назначений, особенно на руководящие позиции, внедрение эффективной системы оценки результативности и мотивации персонала, обеспечение преемственности управления, формирование и активное задействование резерва высококвалифицированных специалистов.

Мы хотим отойти от основной на сегодня проблемы наших компаний – пассивности кадровой политики, которая сегодня выполняет только оперативную функцию и реагирует на симптомы. Мы должны диагностировать ситуацию и прогнозировать численность и качество персонала на несколько лет вперед и тем самым предупреждать негативные явления.  Особое внимание следует уделить формированию и развитию у руководителей и работников единой корпоративной культуры, общих корпоративных ценностей.

Уважаемые участники конференции, я знаю, что именно эти конкретные проблемы  и пути их решения Вы будете обсуждать в течение 2-х дней здесь.

Я желаю Вам творчества, открытости и чувства удовлетворения от хорошо выполненной работы.

Спасибо за внимание!

write a comment

Authorization is required for comments:

comments

Яндекс.Метрика