Выступление руководителя аппарата АО «Самрук-Қазына» Улана Тажибаева на HR-конференции

Уважаемые участники конференции!

Рад приветствовать Вас на восьмой традиционной международной конференции «Управление человеческими ресурсами», проводимой под эгидой Фонда «Самрук-Қазына».
В своем послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан 2050» Президент Республики Казахстан – лидер нации Н.А. Назарбаев подчеркнул, что ключевой целью нашего государства является вхождение в тридцатку самых развитых государств мира к 2050 году.
Совершенно очевидно, что малонаселенному Казахстану с небольшим внутренним рынком войти в число 30 наиболее конкурентных стран мира возможно только за счет опережающего развития и накопления человеческого капитала.
Национальное богатство самых успешных государств только на 15% состоит из материальных ценностей, на 20% из природных ресурсов. А 65% - это знания, это образованные люди.
Cегодня, когда мир вступил в постиндустриальную эпоху развития, именно качество человеческих ресурсов: интеллект, образованность и квалификация играет главенствующую роль.
Тем более, что в отличие от невозобновляемых природных ресурсов человеческий капитал, находясь в постоянном динамичном развитии, неисчерпаем.
Следует учитывать, что полную отдачу от инвестиций в человеческий капитал можно ожидать только через годы.
В этой связи, в группе компаний Фонда «Самрук Казына» сделана ставка на развитие человеческих ресурсов.
В феврале Советом директоров Фонда утверждена Кадровая политика на 2013-2022 годы, которая основана на 4 принципах:
Первый – проактивность. Мы ставим акцент на предвосхищении, планировании и прогнозе ситуации с кадрами. Прежде мы больше пассивно реагировали на инциденты. Приоритет для нас - стратегическое планирование трудовых ресурсов на уровне всей группы Фонда и на каждом предприятии. Продвинутое планирование трудовых ресурсов, основанное на прогностической аналитике и общем сценарии пока непривычно для сегодняшних HR специалистов. Как говорят эксперты, практика планирования трудовых ресурсов – вторая по результативности во всей деятельности HR, если рассматривать ее связанность с бизнес-показателями.
Второй принцип - открытость и прозрачность особенно при назначениях руководителей, найме, и в системе вознаграждения;
Третий принцип - интегрированность, мы ищем способы управления производительностью, стремясь к большей интеграции с оценкой, оплатой, обучением, вовлеченностью и т.д. Наши исследования показывают, что именно такой подход приносит наилучшие результаты. Организации, в которых HR процессы интегрированы лучше, в среднем на 55% эффективнее по бизнес-показателям, чем те, в которых интеграция выражена слабо либо ее нет вообще. Мы работаем с нашим партнером компанией SAP не просто над автоматизацией, но и над интеграцией всех HR инструментов в единую платформу.
Четвертый принцип Кадровой политики - преемственность. Акцент мы будем ставить на внутреннее продвижение и ротацию талантов, на преемственность и доступность накопленных знаний, опыта, на корпоративную память.

В Кадровой политике мы выделили четыре ключевых направления :
1. Повышение качества трудовых ресурсов;
2. Управление эффективностью труда;
3. Развитие корпоративной культуры;
4. Управление организационной структурой и организация бизнес-процессов.
Первые два направления наиболее характерны для традиционной HR деятельности. Два последних направления только начинают входить в наши HR функции и требуют развития.
Первое: повышение качества трудовых ресурсов – это все, что сконцентрировано на самих людях и их квалификации. Мы приступили к разработке и внедрению профессиональных стандартов. Перед нами стоит большая задача – внедрить прозрачную систему назначений и планирование преемственности на руководящие позиции.
В группе Фонда пока сложно тесно увязать систему прозрачного карьерного роста со стратегическим планированием, выявляющим те сферы, в которых потенциально возникает нехватка специалистов, с четко описанными профессиональными стандартами должностей. Но мы уже приступили к этой работе и начали с развития вертикальных и горизонтальных перемещений работников, чтобы повысить эффективное взаимодействие между центральными аппаратами и производственными подразделениями.
Фонд через свой Корпоративный университет должен создать среду, стимулирующую к получению новых знаний и саморазвитию работников. Мы закрепляем ответственность руководителей за развитие и обучение своих подчиненных, будем широко использовать современные технологии обучения - «обучение действием», бизнес-кейсы, дистанционное обучение и т. п..
Особое место мы уделяем программам развития лидерства, в частности подготовке инновационных лидеров. Хотя в последние несколько лет, больше ценились другие лидерские способности – умение сокращать расходы и содействовать росту производительности. Но уже сейчас мы осознаем, что в ближайшем будущем нам нужны лидеры, способные создать культуру инноваций и изменений, условия для комфортной совместной работы. Нам нужны будут и лидеры, которым не в новинку культурные различия регионов.
В соответствии с поручением Главы государства в Фонде ведется большая работа по подбору высококвалифицированных иностранных специалистов на управленческие позиции как в самом Фонде, так и в дочерних организациях. Поэтому иностранные специалисты будут привлекаться не только на проблемные и актуальные задачи, но и для глобальной задачи эффективного управления изменениями.
Второе направление Кадровой политики – управление эффективностью деятельности, все, что сконцентрировано на условиях работы людей и сосредоточено на создании благоприятных условий труда работников. Направление включает процессы оценки эффективности деятельности, оплаты труда и вознаграждения, социальной поддержки персонала.
Нововведение – мы усиливаем связь между оценкой по ключевым показателям деятельности и бонусами руководителей. Как оказалось, это большое искусство поставить напряженные амбициозные цели и КПД перед руководителями и порой бывает сложно добиться их согласия с поставленными целями.
Одними из первых казахстанских компаний мы внедряем уже в этом году программу долгосрочного вознаграждения для руководящих работников. В будущем будем распространять эту программу и на ключевых работников Фонда и резервистов.
В группе Фонда большое внимание уделяется системе нематериального стимулирования, включающей государственные и корпоративные награды, поддерживается проведение конкурсов «Лучший по профессии». Осенью прошлого года мы проводили форум линейных менеджеров, где первый руководитель Фонда встречался с линейными руководителями из регионов и получили интересную обратную связь. Как оказалось работники производственных компаний считают, что в советское время государственных и корпоративных наград было больше и сейчас ощущается нехватка таких форм мотивации.
Третье направление Кадровой политики Фонда - развитие корпоративной культуры. Это направление концентрируется на взаимодействии людей, их установках и настроениях. Нововведение в том, что в функционал HR специалистов постепенно будет вменяться эффективное управление горизонтальными и вертикальными коммуникациями. Мы впервые усиливаем роль внутренних коммуникаций, корпоративных изданий, профессиональных сообществ. Вы знаете, что соцальные сети — последний тренд в HR. Однако, несмотря на массовое использование, мы еще далеки от выработки единой концепции эффективной работы с социальными сетями. С начала этого года мы приступили к внедрению корпоративного портала – онлайн общения среди 328 тыс. работников группы Фонда. Мы ожидаем, что решение этого вопроса будет одной из наиболее важных задач Кадровой политики.
Четвертое направление – управление организационной структурой, эффективная организация бизнес-процессов позволит нарастить экспертизу в построении эффективных оргструктур, дивизиональных, матричных, жестко контролировать соотношение руководителей и подчиненных, что позволит нам избежать раздутых штатов и необоснованной численности.
Мы приветствуем, что работа одной из секций конференции посвящена именно этому вопросу.
Как говорят эксперты, в 21 веке от HR-руководителей понадобится новое мышление, чтобы соответствовать новому бизнес-климату, более глобальному и требующему постоянного обучения.
В этих условиях первые руководители хотят, чтобы HR специалисты не просто поставляли услуги вроде программ лидерского развития и процессов управления производительностью. От них всё больше ждут действенных стратегических рекомендаций, которые помогут улучшить эффективность компании в целом.
Таким образом, мы тоже изменяем роль HR. Функции HR в соответствии с Кадровой политикой Фонда перемещаются из области социального обеспечения и администрирования в более профессиональную область стратегии, практики и услуг. HR в группе Фонда станет выполнять более политическую и идеологическую функцию.
Уважаемые участники конференции, в течение этих двух дней Вы будете обсуждать эти проблемы и искать пути их решения.
Я желаю Вам творчества, открытости, интересных дискуссий и удовлетворенности от хорошо выполненной работы.

написать комментарий

Для комментирования авторизуйтесь:

комментарии

Яндекс.Метрика