Мы уважаем права человека и стремимся формировать рабочую среду, в которой обеспечиваются безопасность, равные возможности и уважительное отношение к каждому работнику.

Эти принципы распространяются не только на трудовые отношения, но и на взаимодействие с подрядчиками, деловыми партнерами, местными сообществами и другими заинтересованными сторонами. Они закреплены в Кодексе поведения, внутренних политиках и процедурах, регулирующих трудовые отношения.

Мы не допускаем использование детского и принудительного труда в своей деятельности. Контроль за соблюдением данного принципа обеспечивается посредством кадровых процедур, комплаенс-механизмов, института Омбудсмена и каналов инициативного информирования. Обращения, связанные с возможным нарушением трудовых прав и прав человека, рассматриваются в установленном порядке.

Процессы найма, оплаты труда и карьерного развития основаны на квалификации, опыте и результатах работы. Пол, возраст, национальность, вероисповедание и иные личные характеристики не оказывают влияние на принимаемые кадровые решения.

Подбор работников мы строим на основе открытых и единых правил. Основным инструментом найма является цифровая платформа QSamruk.kz, на которой мы публикуем вакансии и проводим отбор кандидатов. Использование цифрового формата обеспечивает прозрачность и доступность процесса для соискателей.

В 2025 году мы приняли более 60 тыс. работников, что отражает масштаб деятельности и устойчивую потребность в кадрах для производственных, технических и сервисных направлений.

В основе подхода к найму лежат принципы меритократии, равного доступа и соблюдения прав человека. При наличии соответствующих компетенций приоритет отдается внутренним кандидатам, что способствует сохранению накопленной экспертизы, обеспечению профессиональной преемственности и расширению карьерных возможностей работников.

Возрастная структура персонала во многом определяется отраслевой спецификой деятельности. Основную часть коллектива составляют работники в возрасте 30–50 лет. Данная возрастная группа сочетает в себе опыт, квалификацию и устойчивые профессиональные навыки, что особенно важно для производственных процессов, эксплуатации оборудования и обеспечения безопасности.

Одновременно мы уделяем внимание молодым специалистам: для них действуют программы адаптации, развития и профессионального роста, которые помогают быстрее освоиться в профессии и выстроить карьерную траекторию внутри Фонда. Работники старшего возраста выступают носителями ключевой экспертизы и активно вовлечены в развитие команд, в том числе через наставничество и участие в корпоративных образовательных программах.

Гендерная структура персонала также отражает отраслевую специфику. Женщины составляют около четверти общей численности персонала. Это связано с высокой долей занятости в производственных и технических направлениях, где традиционно преобладает мужской персонал.

При этом женщины широко представлены в управленческих, экспертных, финансовых, юридических и административных функциях, включая руководящие позиции.  По итогам 2025 года доля женщин среди руководителей в возрасте до 30 лет составила 19%.

Мы создаем доступную рабочую среду для работников с ограниченными возможностями здоровья. В отчетном году их численность составила 3 030 человек. Для содействия трудоустройству на платформе QSamruk.kz предусмотрен отдельный раздел вакансий для данной категории кандидатов.

Условия труда направлены на поддержание баланса между профессиональной деятельностью и личными потребностями работников, а также на обеспечение их социального благополучия и стабильности.

В дополнение к базовому социальному пакету мы предоставляем помощь на лечение и оплату медицинских операций сверх лимитов страховых программ, выплаты в связи с рождением ребенка, вступлением в брак и другими значимыми событиями, а также дополнительную поддержку семьям, воспитывающим детей с инвалидностью.

Для поддержания здоровья работников мы реализуем программы оздоровления, санаторно-курортного лечения, отдыха и профилактики заболеваний. Работники могут получить доступ к данным программам через внутренние социальные программы, коллективные договоры и иные механизмы социальной поддержки.

Работники также имеют доступ к спортивной инфраструктуре, обучающим материалам и, при необходимости, к анонимным психологическим консультациям.

Социальная защищенность работников дополняется системой пенсионного обеспечения. Пенсионные накопления формируются в Едином накопительном пенсионном фонде и включают обязательные пенсионные взносы и иные предусмотренные законодательством выплаты.

Система социальных гарантий формирует основу стабильности, а развитие работников обеспечивается через системную оценку их результатов, потенциала и карьерных возможностей. Применяется единый методологический подход, включающий каскадирование КПД от корпоративных целей до уровня отдельных работников, проведение ежегодной оценки «360 градусов» для руководителей и обязательную обратную связь.

Результаты оценки находят отражение в подходах к оплате труда и признанию вклада работников. В 2025 году мы сосредоточили внимание на повышении оплаты труда низкооплачиваемых категорий персонала, сокращении разрывов между административно-управленческим и производственным блоками, а также на внедрении системы грейдирования. Дополнительно мы предоставляли корпоративные премии, грамоты, отраслевые и государственные награды.

Для обеспечения справедливых условий труда функционируют механизмы обратной связи и рассмотрения обращений, включая горячую линию колл-центра «Нысана». В отчетном году зафиксировано два подтвержденных случая дискриминации в АО «НК «Қазақстан темір жолы». По каждому случаю проведены расследования и приняты соответствующие меры реагирования. 

Наряду с индивидуальными обращениями действует системный механизм защиты социально-трудовых прав — право работников на объединение и коллективные переговоры. В 2025 году коллективные договоры охватили 252 020 человек, или 95% общей численности работников²⁴. Это свидетельствует о высоком уровне формализации социально-трудовых отношений и широком покрытии работников дополнительными гарантиями. Важную роль в данном процессе играют профсоюзы, которые помогают обсуждать чувствительные вопросы и снижать риски социальной напряженности.

Мы обеспечиваем прозрачность трудовых отношений через установленный порядок информирования работников о существенных изменениях в деятельности. Минимальный срок уведомления составляет не менее 15 календарных дней, если более длительный срок не установлен трудовым или коллективным договором.

24. Для работников, не являющихся участниками Коллективного договора, условия труда определяются внутренними кадровыми документами компании-работодателя.