Развитие человеческого капитала через наращивание кадрового потенциала, усиление компетенций наших работников в новых областях и непрерывное повышение их квалификации, основываясь на лучших мировых практиках, является одной из наших стратегических задач.
Развитие наших работников основано на принципе 70/20/10, при котором каждый работник отвечает за свое собственное обучение и развитие в соответствии с индивидуальным планом развития. Фонд инвестирует в саморазвитие, обучение, коучинг, менторство, функциональные академии, HR-проекты и профессиональные сообщества внутри Группы Фонда, чтобы создать высококвалифицированный кадровый потенциал. Основные приоритеты для поддержания и усиления конкурентных преимуществ включают в себя внедрение программ развития компетенций, модульных программ обучения, приоритетное обучение инженеров и технических специалистов и рабочих, развитие дуального обучения для инженерных и технических специальностей, использование цифровых технологий в обучении и разработку программ адаптации для всех уровней персонала. Наши подходы включают в себя разработку внутренней системы обучения, ротацию работников для приобретения и развития навыков, создание пула талантов, улучшение методов оценки, обеспечение передачи знаний между иностранными и местными работниками, поддержку работников в международных программах обучения и внедрение программ аутплейсмента для помощи работникам в переходе к новым возможностям в случае сокращения, реструктуризации, ликвидации или выхода на пенсию.
За 2022 год 625 328 работников Группы Фонда прошли обучение. В этих целях затраты составили 104,3 млрд тенге при средней стоимости обучения – 166,7 тыс. тенге на одного работника (227,9 тыс. тенге в 2021 году). Общее время обучения персонала в 2022 году составило 11,8 млн часов в год (производственного персонала – 6,1 млн часов в год, административно-управленческого – 5,7 млн часов в год).
Основные принципы управления талантами включают развитие кадрового потенциала Фонда в соответствии с бизнес-стратегией, прозрачность и справедливость, создание пула преемников, отвечающих нашим реальным потребностям, обсуждение карьерных планов и развитие карьеры работников за пределами своего подразделения. Основной задачей системы управления талантами является создание пула работников, обладающих потенциалом для выполнения важных для компании ролей, и обеспечение Фонда необходимыми талантами в будущей перспективе.
Мы проводим регулярную оценку деятельности персонала, которая регулируется Правилами оценки деятельности административных и управленческих работников АО «Самрук-Қазына». Цель оценки – повышение эффективности деятельности работников путем определения требований к результатам работы, навыкам, знаниям и компетенциям работников для достижения стратегических целей Фонда. Оценка деятельности основана на следующих основных принципах:
- предоставление справедливой и объективной обратной связи, построенной на доверии;
- оказание помощи в выявлении потребности в обучении и развитии;
- содействие в улучшении индивидуальных показателей деятельности.
Мы также уделяем внимание системе признания заслуг работников и поощрению за достижения бизнес-результатов, а также совершенствуем систему оплаты труда. Для этого Фонд проводит анализ рынка труда, поддерживает уровень заработных плат в соответствии с финансово-экономическими возможностями, сохраняет дифференцированный подход к определению уровня заработных плат и сокращает разрывы между административно-управленческим и производственным персоналом. Такая же система внедряется в портфельных компаниях.